On aurait tendance à dire que privé, c’est privé ! Mais dans les faits, les choses ne semblent pas aussi simples. De là à imaginer qu’un employeur passe son temps à lire les messages privés de ses collaborateurs, il y a une limite. Elle a même été définie par la loi. Faisons le point sur la question.
Certaines plateformes sont moins privées que d’autres
On ne parle pas ici de WhatsApp ou de Messenger, mais certaines plateformes sur lesquelles des employeurs ont souscrit un abonnement ont la capacité technique de fournir le contenu des conversations des différents employés à leur employeur. Mais là, nous parlons de théorie. En effet, le législateur a pris les devants afin d’éviter les abus.
Que dit la loi sur la consultation des messages privés ?
Il apparaît, et peu de gens le savent, qu’un employeur est autorisé, dans des conditions très strictes, à surveiller les messages électroniques envoyés par ses employés. Pour ce faire, il peut utiliser les technologies mises à sa disposition.
3 principes doivent être garantis aux employés
Si l’employeur a le droit de vérifier les communications électroniques de ses employés, il doit, dans le même temps garantir leur droit à la vie privée et à la confidentialité de leurs propos. Il appliquera ainsi trois principes tels qu’inscrits dans la loi :
- Il respectera le principe de finalité. La curiosité n’est pas un motif valable pour contrôler les messages de ses employés. Il peut, à l’inverse, contrôler que les intérêts de l’entreprise ne sont pas menacés.
- Il respectera le principe de proportionnalité. En d’autres termes, il contrôlera ce qui doit l’être et uniquement ce qui doit l’être. Le législateur indique que ce contrôle doit se limiter au strict nécessaire.
- Il respectera la principe de transparence. Il est tenu d’informer ses employés des éventuels contrôles qu’il effectue sur les échanges de messages, que ceux-ci soient privés ou professionnels. Cette information peut, par ailleurs, être inscrite une fois pour toute dans le contrat de travail.
Les captures d’écran comme preuves en vue d’un licenciement
La jurisprudence montre que l’employeur n’est pas le seul à pouvoir utiliser les messageries instantanées pour contrôler l’atmosphère qui règne au sein de son entreprise. Lorsqu’un employé effectue une capture d’écran d’un message qui lui a été envoyé par un autre collaborateur, on peut craindre qu’elle soit utilisée à des fins radicales. On notera ainsi les exemples d’une employée licenciée pour avoir tenu des propos racistes envoyés à une autre employée. Celle-ci, bouleversée, aurait averti, preuve à l’appui, son employeur. Dans une autre affaire, des menaces ayant été envoyées par messagerie sont arrivées aux yeux de l’employeur. Dans les deux cas, l’auteur des textes a non seulement été licenciés, mais le tribunal a estimé que les preuves n’avaient pas été acquises de manière frauduleuse. Les preuves étant admises, la Cour n’a pas que valider les décisions prises par les employeurs respectifs dans ces deux affaires.
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