Le récent gouvernement fédéral belge entend remettre les malades de longue durée au travail en favorisant la réinsertion professionnelle. Dans ce cadre, certains employeurs souhaitent pouvoir activer la notion de force majeure médicale. Celle-ci permet, sous certaines conditions, de mettre un terme à un contrat de travail, sans qu’il y ait faute et lorsque la reprise du travail est définitivement impossible. Revenons sur ce mécanisme particulier, ses conditions et ses implications.
Qu’est-ce que la procédure de « force majeure médicale » ?
Alors que de nombreux employeurs cherchent à mettre en place un trajet de réinsertion professionnelle afin de répondre aux aspirations du gouvernement de (re)mettre les travailleurs en maladie de longue durée au travail, d’autres envisagent d’activer une procédure légale dite de « force majeure médicale ». Celle-ci ne peut être enclenchée que lorsque le travailleur est considéré comme définitivement inapte à exercer les fonctions qui sont les siennes, et ce, pour des raisons médicales.
Quelles sont les conditions pour enclencher la procédure de force majeure médicale ?
Il est important de noter que l’initiative doit venir de l’employeur et uniquement de l’employeur. Il devra ainsi envoyer une lettre recommandée au travailleur visé par la procédure ainsi qu’au médecin du travail. Il ne pourra effectuer ses démarches que sous deux conditions :
- L’incapacité de travail ininterrompue est effective depuis un minimum de 9 mois.
- Aucun trajet de réintégration n’est en cours au moment de l’envoi du recommandé.
Comment se déroule ensuite la procédure de force majeure médicale ?
Le médecin du travail doit respecter un délai de 10 jours après la réception du recommandé envoyé par l’employeur afin de permettre au travailleur de se préparer à la procédure de force majeure médicale. Il pourra ensuite convoquer trois fois le travailleur en respectant un intervalle de 14 jours calendrier.
Le travailleur ne peut se soustraire à la convocation du médecin du travail sans donner un motif valable. Les refus injustifiés seront considérés comme un obstacle à la procédure, un refus de collaborer, et auront des conséquences juridiques quant à la poursuite du contrat de travail. Toutefois, le travailleur est en droit de se faire assister d’un représentant syndical, mais aussi de demander au médecin du travail d’examiner les possibilités d’un travail adapté ou différent.
Le rôle du médecin du travail est de déterminer dans quelle mesure le travailleur est définitivement inapte à effectuer le travail convenu. Le travailleur conserve son droit à demander que les possibilités d’un travail adapté ou différent soient envisagées. Si l’inaptitude définitive est confirmée, le contrat peut être rompu pour force majeure médicale, et ce, sans indemnité de rupture.
Le travailleur peut-il contester la décision du médecin du travail ?
Plusieurs recours permettent au travailleur déclaré comme définitivement inapte par le médecin du travail de contester la décision ou, à tout le moins, de nuancer celle-ci.
- Le travailleur peut demander un second avis, que ce soit à son médecin généraliste ou à un spécialiste. Sans capacité à arrêter la procédure, cette démarche permet de consolider une éventuelle contestation.
- Le travailleur peut consulter le médecin-conseil de sa mutuelle afin d’analyser son cas précis et déterminer si l’inaptitude est compatible avec d’autres formes de travail ou si une réintégration est envisageable.
- Le travailleur peut saisir le tribunal du travail s’il considère que la procédure n’a pas été respectée ou que la décision est injustifiée. Il s’agit alors d’une action en justice nécessitant le recours à un conseil tel qu’un avocat.
- Le travailleur peut demander au médecin du travail, avant la rupture de contrat, d’envisager les possibilités de travail adapté ou différent. Pour être prise en compte, cette demande doit être effectuée par écrit et en des propos explicites.
- Le travailleur peut faire la demande d’une assistance syndicale ou juridique afin de bénéficier de conseils juridiques pertinents et ainsi faire valoir ses droits avant qu’une rupture de contrat soit établie sur base d’une décision de force majeure médicale.
Attention, le travailleur doit effectuer les démarches de recours rapidement. La procédure d’inaptitude pour force majeure médicale devant trouver un terme endéans les trois mois.
Pourquoi entamer une procédure de rupture de contrat pour force majeure médicale ?
L’objectif pragmatique est de constater une inaptitude au travail et à mettre fin au contrat. Cela permet notamment de mettre un terme à une situation qui semble bloquée, d’encadrer les débats d’une législation qui prête à discussion, mais qui existe et d’éviter, en tant qu’employeur, de devoir s’acquitter des indemnités qui seraient de mise dans le cadre d’un licenciement normal.
Mais la démarche n’est pas sans conséquences. En effet, une procédure pour force majeure médicale met définitivement fin au contrat, sans retour possible. Il s’agit d’une procédure brutale pouvant être mal vécue par le travailleur qui, rappelons-le, si l’avis du médecin du travail va dans le sens de la force majeure médicale, est toujours en état de maladie. Raison pour laquelle, le plus souvent, on préfère un trajet de réintégration qui permet d’offrir des perspectives, tant à l’employeur qu’à son employé.
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