C’est la crainte de nombreux employeurs. Vous offrez une formation à l’un(e) ou l’autre de vos employés et, quelques semaines voire quelques mois plus tard, celui-ci ou celle-ci décide de quitter l’entreprise. Le retour sur investissement est alors nul. Mais avez-vous le droit de récupérer les sommes engagées ?
Il est vrai que, plus la formation est onéreuse, plus vous nourrissez l’espoir que les montants consentis aient des répercussions, notamment sur la qualité du travail et les performances de celles et ceux qui suivent ladite formation. Pour faire bref, oui, il existe une possibilité de se faire rembourser une partie des montants engagés dans une formation si l’employé(e) vous quitte trop rapidement, mais les conditions attenantes à ce droit sont nombreuses.
Établissez une clause de formation
Avant de lancer la formation, demandez à la personne qui suivra ladite formation de signer une clause de formation. Il s’agit d’un document qui établit de manière précise ce que la personne devra rembourser si elle quitte l’entreprise avant un délai lui aussi déterminé dans le document.
Il est important de noter que ce type de clause ne peut être établi que dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, que ce soit à temps plein ou à temps partiel.
Certaines mentions doivent obligatoirement être reprises sous peine de nullité de la clause. Il s’agit de la description de la formation, de sa durée et du lieu où elle sera dispensée. Le coût de la formation sera également inscrit dans la clause, mais aussi le montant que vous réclamerez à l’employé(e) en cas de rupture de contrat. Enfin, la date de début et la date de fin de la validité de la clause finiront le document.
Différentes restrictions s’appliquent dans le cadre d’une clause de formation
Une clause de formation ne peut évidemment pas intervenir dans toutes les circonstances. Quatre grandes conditions sont d’application :
- Au 1er janvier 2024, le salaire annuel brut de l’employé(e) doit être supérieur à 41.969 euros (un prorata est calculé pour les emplois à temps partiel) avec pour exception les employés exerçant un métier en pénurie.
- La formation doit avoir pour sujet des compétences qui pourraient, le cas échéant, être utilisées en dehors de l’entreprise.
- La formation ne doit pas être une obligation légale dans le cadre d’une profession particulière.
- La formation doit avoir une durée minimum de 80 heures et coûter plus du double du revenu mensuel minimum moyen (au 1er mai, on parlait d’une somme de 4.140,96 euros).
En outre, la clause de formation ne peut pas avoir une durée excédant 3 ans et doit, de toute façon, tenir compte tant de la durée que du coût réel de la formation.
Quel montant doit rembourser l’employé(e) quittant l’entreprise après une formation ?
Ici encore, le montant que vous êtes en droit de réclamer à un(e) employé(e) ayant signé une clause de formation sera proportionnel au moment de son départ. On parlera de 80% du coût de la formation si le départ a lieu dans le premier tiers du temps convenu dans la clause de formation, de 50% entre un tiers et deux tiers de la même période et de 20% si la rupture de contrat a lieu durant le dernier tiers de la période.
Il est important de noter que le montant à rembourser ne pourra jamais dépasser 30% du salaire annuel de l’employé(e) concerné(e).
La clause de formation sera nulle et non avenue si…
Parmi les dernières choses à savoir, notez que le non-respect des conditions reprises ci-dessus annule immédiatement la validité de la clause de formation. De même, les circonstances de la démission de l’employé(e) – des causes dites urgentes – peuvent également annuler la clause de formation.
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